Ranking Par: el desafío de medir la equidad de género en las empresas


Además de construir un mundo más justo, los entornos laborales fundamentados en la equidad de género obtienen mayor rentabilidad y un mejor desempeño. El Ranking Par, precisamente, le apuesta a medir las acciones dadas en el camino de la igualdad.

Inicio Sostenibilidad Ranking Par: el desafío de medir la equidad de género en las empresas Publicado el: 18 de diciembre de 2020

Además de construir un mundo más justo, los entornos laborales fundamentados en la equidad de género obtienen mayor rentabilidad y un mejor desempeño. El Ranking Par, precisamente, le apuesta a medir las acciones dadas en el camino de la igualdad.

El escenario laboral todavía está lejos de ser equitativo en términos de género: la diferencia salarial mundial entre hombres y mujeres es de 20 %, según la Organización Internacional del Trabajo, y en el mundo hay menos mujeres liderando grandes compañías que hombres llamados John, de acuerdo a un informe de Justin Wolfers, investigador en el Instituto Peterson de Economía Internacional. 

En un entorno protagonizado por la ausencia de paridad, el Ranking Par —realizado anualmente por Aequales— busca destacar a las empresas que cierran brechas y asesorar a aquellas que quieren empezar a hacerlo y a pensarse desde la vital orilla del género. 

“Aequales es una organización que busca brindar herramientas a otras compañías de América Latina para el cierre de brechas de género en el ámbito organizacional y laboral. Lo hacemos a través de medición —el Ranking Par—, consultoría y productos tech que desarrollamos internamente”, explica Maria Paulina del Castillo, directora comercial para Latinoamérica de la firma.

¡Sigue nuestras actualizaciones en Facebook! 

Lee también: Mujeres al volante de emprendimientos en ciencia y tecnología

Es una medición gratuita y confidencial. Buscamos que las empresas empiecen a entender cómo están en términos de equidad de género y qué necesitan, cuáles son esos pasos a seguir para avanzar en la equidad”, agrega la abogada, quien también recalca el rol vital que tiene la información y la data generada para tomar decisiones y empezar pensarse como compañía desde el enfoque de género.

Durante sus cinco años de existencia, el ranking ha tenido un crecimiento exponencial: en 2015, su primera versión, contó con 40 empresas en Colombia y 24 en Perú mientras que en su edición 2020, la más reciente, participaron 910 empresas de 16 países latinoamericanos. Esto puede responder a una noción que parece ser cada vez más evidente y certera: la equidad de género beneficia a todas las personas y no únicamente a las mujeres. 

De hecho, de acuerdo a un estudio de McKinsey Global Institute, el PIB mundial crecería en 12 billones de dólares en 2025 si las mujeres y los hombres tuvieran la misma participación económica global. 

Para aportar resultados precisos y profundos, la medición se da en cuatro aristas específicas:

  1. Gestión de objetivos: En términos de equidad de género es muy importante hacer las cosas a propósito, reconocer que existe una problemática y buscar solucionarla a propósito con políticas, planes de acción, indicadores y procesos enfocados a lograrlo tanto internamente como con otros grupos de interés”, explica del Castillo.
  2. Cultura organizacional: que busca analizar los aspectos referentes a las políticas empresariales sobre balance entre vida y trabajo, acoso sexual en el ámbito laboral y comunicaciones inclusivas.
  3. Estructura organizacional: mide cómo está formada y constituida la organización teniendo en cuenta cuál es la representación femenina tanto en cantidad como en niveles jerárquicos y de liderazgo.
  4. Gestión de talento: “Vemos la trazabilidad de la mujer dentro de la compañía a través de los ascensos, contrataciones, procesos de selección, brecha salarial y también si estos procesos están influidos por algún tipo de sesgo”, explica la socia de Aequales en Colombia.

¡Únete a nuestra comunidad en LinkedIn!

Te puede interesar: RR. HH. puede contribuir a cerrar la brecha de género

Tras una convocatoria internacional, las empresas participan voluntariamente en la medición al inscribirse en la plataforma de Aequales y diligenciar el formulario que exige el Ranking Par, en el que se brinda toda la información necesaria para ser tomados en cuenta. 

Después, se realiza una auditoría interna, en el que se verifica la veracidad de los datos consignados, y una evaluación externa, que recae en manos de un tercero y se da para mantener la rigurosidad de la medición. En total, la suma de estos procesos puede tomar cerca de cuatro meses.

“Luego, en el evento de premiación, reconocemos al top 10 de cada país. Este año, que tuvimos tantos países diferentes, premiamos a Colombia, México, Perú y Chile. Ahí solo hablamos del top 10, las demás empresas conocen su puesto y reciben una asesoría sobre qué acciones realizar para mejorar, pero garantizamos la confidencialidad de sus resultados por temas reputacionales”, dice Maria Paulina.

Este año, el top 10 de empresas colombianas en el Ranking Par está encabezado por Diageo —que también ocupa el segundo puesto de Latinoamérica—, seguido por Johnson & Johnson, Colpatria, PepsiCo, Scotiabank, Dow, SAP, Pfizer, Profamilia y Parque Explora.

Todas las empresas ganadoras tienen un norte claro, una estrategia con metas, indicadores, actividades, cronograma y presupuestos. Esto quiere decir que tienen un plan de acción, una política de equidad de género o de diversidad para lograr incluir más mujeres en cargos de liderazgo”, asegura del Castillo.

Te recomendamos: El coronavirus ha hecho más evidente la brecha de género

La equidad de género como una estrategia de negocio

Más allá de ser un tema de justicia social, la equidad de género en ambientes laborales también es un asunto de rentabilidad empresarial y monetaria. De hecho, contar con mujeres en posiciones de liderazgo aumenta la rentabilidad empresarial entre 15 y 26 por ciento, según las estimaciones del Peterson Institute for International Economics.

Lograrlo implica trabajar activamente en derribar dos tipos de barreras: las externas y las internas.

Las primeras hacen alusión a todos los procesos que en su ADN esconden sesgos y prejuicios inequitativos, como, en palabras de la directora comercial, “los procesos de selección que hacen preguntas personales con una incidencia negativa sobre las mujeres, como el tema de hijos; la falta de políticas sobre el balance vida – trabajo, el acoso sexual, la brecha salarial; y los estereotipos ligados al liderazgo masculinizado”.

Por su parte, las barreras internas pueden ser más profundas y difíciles de identificar y, por ende, de erradicar. “Tienen que ver con todo lo que está alrededor de la crianza de las mujeres que, después, tiene un efecto en nuestra vida profesional y se puede reflejar en que no nos creamos el cuento. Esto puede estar mediado por un tema de autoestima y confianza que es diferente en los hombres y que se evidencia, por ejemplo, en que por cada cuatro hombres que negocian un salario, solo una mujer lo haga”, agrega.

Aunque el camino es largo —la paridad de género en el trabajo no se logrará antes de 208 años, según el Foro Económico Mundial— y está plagado de obstáculos impredecibles —como la pandemia, que afecta especialmente a las mujeres—, la promesa de un mundo equitativo exige también un compromiso compartido por todos los sectores de la sociedad.

“Es importante hablar con los hombres e incluirlos en esta conversación. Esto no es un tema exclusivo de las mujeres y si los hombres no hacen parte de estas discusiones y de la toma consciente de decisiones en este ámbito, no vamos a salir adelante”, concluye del Castillo.